グローバルM&Aコンサルティング | マーサージャパン

部門別サービス

グローバルM&Aコンサルティング


M&Aにおけるシナジー創出を、人事・組織面から一貫してサポート

マーサーは、国内のM&A、あるいは、海外企業を対象としたM&A(クロスボーダーM&A)を問わず、M&Aにおける様々な人事関連課題の把握と解決を、事前準備期(プレ・ディール)からディールクローズ後(ポスト・クローズ)まで一貫してサポートします。

マーサーのサポートする組織・事業領域マップ
組織・人事デューデリジェンス統合初期診断経営者リテンション(引き留め策)経営者報酬・雇用条件レビューマネジメントとガバナンスの実態調査および新体制設計HRコミュニケーションスタンドアロンイシューへの対応リーダーシップ融合ワークショップ幹部アセスメント100日プラン策定変革加速策の実施組織統合・人事制度統合KPIの具体化と報酬のリンク買収契約書へのDD発見事項の反映経営チームのトランジション検討ワークフォース・アナリシスM&Aに伴うリストラ検討人事制度・運用の詳細把握および人事機能整備

マーサーのグローバルM&Aコンサルティングの特徴

  1. M&Aに期待するシナジーの創出に向けた組織・人事統合マネジメントサポート
    M&Aにおいてシナジーを創出することは簡単ではありません。また、個別のディール毎に期待されるシナジーも異なります。
    マーサーでは、それぞれのケースに期待されるシナジーを見極め、それを実現するために採られる統合モデルを特定し、組織・人事の観点から、持続的なシナジーの創出に向けて、統合マネジメントをサポートします。
  2. プレディールからポストディールまで一貫した、多角的・包括的アプローチ
    M&Aではプレディールからポストディールまで一貫したアプローチが必要です。
    M&Aの対象選定の段階からディール遂行を経てPMI(ポスト・マージャー・インテグレーション:合併後統合実務)に至るまで、経営戦略としてM&Aにより実現したいことを、企業内の各部署と段階に応じて連動することが成功の秘訣です。
    マーサーでは経営戦略と組織・人事をつなぐことを目的として、多角的かつ包括的なサポート内容を提供しています。
  3. 日本での実務経験とシームレスなグローバルネットワークを基盤にした豊富な知見
    日本企業の経営統合における人事関連の課題に、欧米のソリューションを単純に持ち込んでも、十分に機能しないことがほとんどです。一方で、マーサーの財産である海外の人事問題に対する取組みは、日本企業にとっても参考となる部分が多いことも確かです。
    当社は、世界各地で実践されている高度なアプローチを活用しつつ、日本の実情に基づいてPMI支援を行います。当社のグローバルネットワークは、世界40カ国以上において広範な経験を有するプロフェッショナルスタッフの献身的なチーム参画に基づいています。マーサーに蓄積されたベストプラクティス、ツールおよび実行プロセスなどをもとに、個々の企業が直面した状況に応じて、総合的な支援を提供することができます。

さらに詳しく... マーサーM&Aチーム 概要と5つの強み

関連サービス

総合初期診断

買収検討初期段階で両社のフィット感を考察しておくことで、将来の統合を見据えた場合の重要課題が想定できるため、より効果的かつ効率的なHRDD(組織・人事デューデリジェンス)が可能になります。
展開

目指すべき姿に対する主要なギャップを既得情報等から考察し、将来のM&Aの目的を見据えた重要課題を想定して、より効果的、且つ効率的なデューデリジェンスに繋げます。主としてデスクトップサーチにより、公開されている情報を収集・分析し、統合フィット診断報告書として、あるいはHRDD報告書の一部としてご報告します。Leadership、Rewards & Recognition、Work Force、Performance Management & Engagement、Communication、Cultureの6項目をニーズに応じて調整します。

組織・人事デューデリジェンス

買収対象(会社、事業)を買収前に精査し、買収によって買い手が負うリスクと、手にするチャンスを明らかにします。
展開

国内外のターゲット企業を対象に、財務・非財務両方の側面からM&Aに伴う組織・人事面のリスクを抽出し、バリュエーション、買収契約に含める権利義務等への反映、サイニング以降のプラン策定に繋げます(財務:退職給付金債務・人件費・長期インセンティブ、非財務:離職リスク、人材スペック等)。

経営者報酬・雇用条件レビュー

買収先の現経営者のリテンションあるいは交代に関して、退職リスクを適正に評価し、買い手の意向に沿った合意可能な案を策定するには、現契約内容の把握・分析が欠かせません。
展開

対象会社の現経営層のリテンション、あるいは交代に関して、現契約・処遇内容の把握・分析を行います。チェンジインコとロール等によるクロージング時点の払出金額は買収価格に反映し、現契約・処遇内容の分析結果は買収後の雇用条件の検討に繋げます。

経営者リテンション(引き留め策)

会社や事業の買収直後にそれら組織の経営を担える人材を買い手で準備することができず、対象会社の経営者が継続してくれない場合にたちまち困ってしまうのが、多くのクロスボーダーM&Aの実情と考えます。
展開

対象会社の現経営層の雇用条件、報酬・処遇関係のドキュメントの分析と併せて、経営者の本音を探るインタビューを行います。M&A後のリテンションプラン・新報酬案を策定し、目指す体制の実現・合意形成に向けたプロセス・方法を支援します。

リーダーシップ融合ワークショップ

「M&A=建設的変化」のキーメッセージが混乱なくかつ遅滞なく、組織に浸透するよう注力することが大事です。そのためには、真っ先に、両社のリーダーシップ(経営層)の融合を図るのが合理的です。
展開

両者のリーダーシップに対して事前アンケートを実施し、回答分析及びフォローアップインタビューを行った上でワークショップを実施します。これにより両者の価値観や意思決定プロセス、あるいは行動パターンや思考パターンを共有しながら、お互いのリーダーシップカルチャーの理解を深めることができ、新会社が目指す位置と現在の両者間にある差を埋める方法、統合や変革に向けた議論が可能となります。マーサーは、リーダーシップ融合ワークショップの設計・実施・分析・議論のリードまで一括してご支援します。

幹部アセスメント

買収先の経営層の実態把握と課題対策を速やかに進めることが、M&Aに対する買い手のリスクを大幅に軽減します。買い手が後継者のプランニングを行うことで、現任者に健全に計画達成を求めていくことが可能になります。
展開

買収先のExecutiveおよびKey employeeに対し、リーダーシップの実力とポテンシャルを把握して、現経営者の退職・交代を想定した後継者プラニング(サクセションプラン)や、買収後の業容の拡大に伴う経営人材のリソースプラニングに活用します。人数規模・重要性に応じて、インタビュー・オンラインツール等を用いたアセスメントを行い、判明した事項、課題、人材活用と育成の方向性を踏まえた個人別レポートを作成します。また、これら判明事項を踏まえた買収先経営チームトランジションの討議を支援します。

100日プラン策定

クロージング後約3ヶ月以内(100日間)に買収先の基本計画を作成する「100日プラン策定」では、取り組むべき項目を明らかにして検討体制とメンバーを固め、準備プロセスには買収先トップを上手く巻き込んで支持を得ることが必要です。
展開

事業側の改革ニーズ、将来の組織再編などを視野に入れた、100日プランの検討範囲の決定サポート、買収先トップとのコミュニケーション、合意形成に向けたプロセスサポート、買収側コアチームと100日プラン検討推進事務局に対するアドバイザリーなどのサービスをご提供します。

ワークフォース・アナリシス

クロージング後に買収先の一般社員のHRマネジメントの現状を分析し、現在および将来における経営レベルの重要HR課題を抽出して、解決の方向性を検討します。
展開

買い手がガバナンスの観点から実施するパターンと、買収先の経営者がマネジメントの観点から実施して重要事項を買い手に報告するパターンがあります。また、組織統合の検討素材として実施することもあります。オンライン・リーダーシップアセスメントツールや組織動態分析ツールなどを活用して、一般社員の実情を把握し、構造的な課題を明らかにして初めて、経営に有効な対策の検討が可能となります。

経営チームのトランジション検討

クロージング直後の経営体制が抱える現状および将来のリスクを見極め、何らか改善すべき問題が見出された場合に、そのリスクを低減するための経営チームの改善方法を議論します。
展開

アセスメントの実施結果に加え、事業・組織の実態レビュー、100日プラン検討における働きぶりなど、各Executiveの実力やポテンシャルに関する情報を収集します。それを事業・組織の現在および将来の課題と突き合わせ、今後の進化過程のどの段階までリーダーを継続させるのが適切かなどを、ガバナンス側で討議するための支援を行います。