組織・人事 統合初期診断 | グローバルM&Aコンサルティング | マーサージャパン

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グローバルM&Aコンサルティング

組織・人事 統合初期診断

買収検討の初期段階において両社のフィット感を公開情報等から検討し、その後の組織・人事デューデリジェンスに役立てます。フィットがない、と判断される場合には、M&Aの構想自体を見直す可能性も考えられます。

組織・人事 統合初期診断に関するサービス詳細

INDEX

組織・人事 統合初期診断の理解のポイント ? What? Why? How? ?

What?

買収先選定段階、あるいはHRDD(組織・人事デューデリジェンス)開始前の段階で、買収先の組織風土などソフトな面に焦点を当てて、可能な範囲で効率的・効果的に調査を行い、買収後の統合(組織統合あるいは事業の統合運営)のフィット感を探ったり、統合に伴い予見される課題を洗い出したりするものです。

Why?

買収先・買い手の状況により、企業文化、経営者や社員の状況、人材マネジメントといったソフト面における両社のフィット感が買い手の経営層の関心事となります。また、買収先の成功要因がソフト面にあると考えられる場合は、その概要を買収検討初期段階で把握するニーズが生まれます。買収検討初期段階で両社のフィット感を考察しておくことで、将来の統合を見据えた場合の重要課題が想定できるため、より効果的かつ効率的なHRDDが可能になります。

How?

主としてデスクトップサーチにより、公開されている情報を収集・分析し、統合フィット診断報告書として、あるいはHRDD報告書の一部としてご報告します。

マーサーの具体的サービス

典型的には、以下の6項目に沿って情報収集・分析を行います。項目は、ニーズに応じて調整します。但し、公開情報によるため、収集できる情報には限りがある場合があります。

  • 1.Leadership
  • 経営チームの構成、構成員
  • 経営の考え方、価値観
  • 経営チームの経歴、実力 など
  • 2.Rewards & Recognition
  • 報酬、処遇の考え方
  • 報酬、処遇の水準
  • 評価の思想 など
  • 3.Work Force
  • 組織・階層構造、人数、一人当たり生産性
  • 人材のフロー
  • 競争力の源泉 など
  • 4.Performance Management & Engagement
  • 評価の仕組み、プロセス
  • 社員のモチベーションの源泉
  • 会社に対する愛着のレベル など
  • 5.Communication
  • 専門担当部署
  • 内容、スタイル、頻度
  • 発信と受信の方法 など
  • 6.Culture
  • MVV(ミッション、ビジョン、バリュー)
  • 行動スタイル、働き方
  • 職場環境 など

M&A人事コラム

M&Aの成功要因として、各種調査でよくトップに挙げられるのは、どの国でも企業文化の統合であるといってよい。であるならば、買収前に双方の企業文化を診断し、組織統合がある場合はもとより、組織統合がない場合でも、事業の統合運営の難度がどのくらいであるのか探っておくべきであろう。

ところが多くのディールでは、買い手の交渉ポジションがよほど強くない限り、買収先の企業文化を診断しようにも、思ったように情報が出てこない。また、情報が出てきた場合でも、検討自体に大きなコストがかかってしまうと、検討自体が難しい。このようなことから、組織・人事デューデリジェンス開始前に実施可能で、しかもコスト面でも使いやすい統合初期診断手法が求められている。

相手が非協力的な場合は、相手に負荷をかけない診断方法(Non-Invasive Diagnosis)を採用するのが原則である。エンジニアリングの世界に「非破壊検査」と呼ばれるものがあるが、そんなイメージかもしれない。具体的には公開情報と、売り手やターゲットが自発的に出してきた情報を活用する。集められる情報には偏りがあるが、しかしそれでも、分析すればPMIで起こりそうなことは一定程度予見できる。そして発見事項を、ディールの促進要因と阻害要因の両方から評価するのである。

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