「働き方改革」時代の福利厚生制度

Family unpacking things from boxes. Kids and parents indoors. Pros and cons of renting.

 

2019年4月1日より働き方改革関連法が施行され、“人生100年時代”や“一億総活躍社会”という国の方針に対して、企業は多様な人材に対する多様な働き方ができる場の提供という課題に本気で向き合うことが必要になってきた。取組みの早い企業は、“人と会社の関係はどうあるべきか”、“どのようなワークスタイルを実現するのか”、といった課題に対して自社独自の明確な方向性を出し、対応を始めている。その中にあって、我々がご相談を受ける中では「働く場所・時間についての方針についてのイメージはあるが、福利厚生については難しい」、という声を聞く。これは、福利厚生制度の現状に課題があると言える。福利厚生制度は、一般に、そのメニューの中に、住宅、家族関連、ハコもの、健康、レジャー、といった様々な観点のサービスを含めてきた結果、自社の福利厚生とは「個のためにある」という設計思想がぼやけてしまったことがあると共に、何らかのサービスを廃止しようとしても一部の社員の既得権が強く改訂が困難なこと、が要因として考えられる。

「働き方改革」時代の福利厚生制度を検討する前に、まずは簡単に歴史を振り返っておきたい。そもそも福利厚生制度は明治時代に工場で働く社員の衣食住・病気・労働災害に対して慮ったことか始まりとされており、過酷な労働条件で勤務することに対する傷害のリスク、果ては死亡のリスクを軽減することが導入目的の根幹にあった。その後、戦時期を経る中で意味合いが薄れたが、戦後の高度経済成長期を迎える中で、節税対策、及び人材獲得のためのハコもの福利厚生が強化された。この時代に作られた福利厚生制度は、1億総中流社会と言われた、画一的な家族モデルをベースに築かれており、現在に繋がる、標準的なサービスが多く含まれている。こうして、一定の厚みを持って築かれた福利厚生の仕組みは、バブル崩壊後、メニュー見直しやアウトソーシング化を通じた一定の効率化の追求があったものの、失われた20年の後の景気回復期以降は、再び、モチベーションアップという観点で、健康・レジャー支援・親睦会補助など、多岐にわたるサービスが追加され、今の多種多様な姿となっている。

近年、働き方の変化、シニア人材活用の必要性、若年層のキャリア志向の変化等を見るに、増加する多様性の圧力が、従来の画一的な内容に、局地的にサービスを追加する体系に限界を感じさせるようになってきている。

この昨今の状況変化に対応するためには、まず、福利厚生の基本に立ち返り“誰に対して支給するか”を定義し直すことが有効だと考える。古く、高度成長期時代に作られた「家庭を顧みずに長時間仕事を頑張る男性社員」というモデルが前提となっていたが、生き方・働き方が多様化している現在、このペルソナは崩壊している。その打開策として、“誰もがどんなタイミングでも活用できる”といったポイントをおさえながらペルソナを再設計することが望ましいと考える。

個人的には、「優秀な人材の確保・育成」にフォーカスすると時代にフィットする設計思想が作成できるのではないかと考えている。優秀な人材は、“成長できる労働環境かどうか”、“理想のキャリアに近づいているか”、を重視する傾向が高く、不満があれば他社に転職するといったリスクをはらんでいる。そのため、[1] 能力伸長を促す環境、[2] ライフステージに合わせた働き方、[3] 働く時間や場所の柔軟性、[4] キャリアパスとそのための能力要件の見える化、などが有効な設計思想になりえる。そうした、誰にフォーカスを充てるのかという点を踏まえた個社特有の設計思想が決定できれば、各メニューの再整理や検討をスムーズに行うことが可能になる。

例えば、[1]に係るメニューを検討する場合、「優秀な人材は自由な時間を何に使っているのか、福利厚生制度として何かサポートできるものがあるか」等を現場の声を収拾しながら整理することが望ましい(日本の労働生産性は、世界の労働時間・国別ランキング“OECD”において全38カ国中22番目となっているものの、10年前と比べれば、改善され、自由な時間が増加している。優秀社員の多くは、その時間を留学経験や語学の習得、資格取得などの能力向上のための学習機会とすることを望んでいる可能性が高いので、このあたりをヒアリングすることを推奨する)。そのほか、[2] [3] [4]についても、現場の声を収拾しながら自社独自の考え方を打ち出し、対応を進めることが望ましい。こうした、明確化メッセージ性を持った福利厚生施策は、企業における非金銭的な報酬として、企業に優れた人材を迎え、その文化を変えることにもつながる可能性を秘めていると考える。

現代のVUCA時代において、企業にとっても社員の専門能力やグローバル化の強化は必要不可欠になってきており、効果的な福利厚生制度は、学習サイクルの浸透やエンゲージメントを高めるツールとして、強力な武器になるのではないだろうか。

 
執筆者: 朝川 正樹 (あさかわ まさき)
組織・人事変革コンサルティングアソシエイト コンサルタント
 
 

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