C-Suite Talk Live第40回 株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長 曽山 哲人さん

ライブラリ / 「経営×人・組織」視点の対談 C-Suite Talk Live / 第40回(1/4)

第40回 株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長 曽山 哲人さん
Calendar2011/02/07
C-Suite Talk Live 第40回 ~対談エッセンス~
  • 「決断経験」が人をつくる
  • 内閣改造型役員交代制度
  • 新事業立ち上げと若手育成との好循環
  • 「白け」への感度を鋭敏に ~ 月に100人と会う
  • 人事は「こねくり回し」に注意
  • 価値観は刺さる表現で語る
  • 皆が本音を言い、ビジョナリー・カントリーを創ろう

「決断経験」が人をつくる

古森 曽山さん、今日はお忙しいところ有難うございます。この対談シリーズもはや40回ほどを重ねまして、私も色々な立場の方々のお話を伺う機会に恵まれました。また、それを通して見えてくる世の中の景色も変わりました。読者の方々も、それぞれ何かヒントを得る部分があるようです。今日は宜しくお願い致します。

曽山 楽しみにしていました。こちらこそ宜しくお願い致します。

古森 曽山さんは本も出しておられるので、そちらで曽山さんのこだわりを知っている人も多いことと思います。改めて今、2011年の曽山さんの目線で、人、組織などについて伺いたいと思います。まずは、人を育てるという企業永遠のテーマから・・・。明らかに、その部分に一家言お持ちですよね。

曽山 大変強いこだわりがあります。私もそうですし、サイバーエージェントという会社自体がそうです。

古森 よく、曽山さんは「決断経験」というキーワードを使っておられますね。

曽山 基本的に、「人は経験で育つものだ」という考え方をしています。自分で物事を決めて、実際に動いて、それで成功や失敗を経験することが重要です。ゲームの「ドラゴンクエスト」のように、経営者になっていく際にも、決断経験値を貯めることで成長すると思っています。

古森 単に「経験」といわずに、「決断経験」と定義しているところに、人間に対する強い洞察を感じます。日系企業のグローバル人材マネジメントの問題などを見ていても、結局は、その部分の弱さに帰結するものが数多くあるように思います。

曽山 「決断経験」というのは、出来るだけ早くから積み始めるのが良いと思っています。スポーツでも芸術でもそうですよね。経営だって、同じです。もちろん中には天才もいて、途中からでもキャッチアップできる人もいるでしょうが、普通は早くから経験を積むに越したことはありません。

古森 サイバーエージェントの場合、その「決断経験」を積む機会というのは、具体的にはどういう形で提供していくのですか。

曽山 そうですね。もちろん日常の業務の中で出来ることが色々とありますが、当社の特徴という意味では、子会社を活用した経営経験があげられると思います。

古森 子会社の経営職を、早いうちから経験させるということですね。

曽山 当社の場合は、入社一年目の子会社役員や入社二年目の子会社社長がかなりいます。20代の子会社役員が現時点で合計26人です。子会社の数は42ですから、単純計算ではそのうちの過半の会社に20代の役員がいるということになります(注:2011年1月上旬現在)。

古森 それは、日本企業の常識からすれば驚きの数ですね。

曽山 さらに、上場企業であるサイバーエージェント本社の役員8名中、新卒の生え抜きが3名います。それぞれ、入社後9年、10年、11年です。上場企業の本社というくくりで見た場合でも、極めて若い役員構成になっていると思います。

古森なかなか、ないですね。そこまでの若さというのは。

曽山 もちろん必要に応じて色々な職種で中途採用をします。ただ、新卒中途限らず採用した人に社内で「決断経験」を豊富に提供して育てていくというのは、当社の特徴の一つだと言えますね。

古森 昨今の新卒是非論のような入社経路の話ではなくて、本質は、「採用した人をきちんと中で育てる、そのために決断経験を積む場をしっかり提供する」ということですね。中途で入った人でも、やはり「決断経験」を積むように働きかけていくわけですよね。

曽山 その通りです。小さい子会社をつくって、若手に経営経験の場を与えるというモデルは2006年ごろから特に加速しはじめました。社内ベンチャー立ち上げによる組織活性化、若手抜擢による盛り上がり感、実際に失敗・成功する育成環境の3つが、うまく回り始めたという実感を持っています。

古森 世間では、将来のリーダー候補人材が欠乏しているという声が多く聞かれます。サイバーエージェントでは、そういう感じではなさそうですね・・・。

曽山 もちろん将来のリーダー候補には常に高いものを求めていきますが、次世代、次々世代の人材という観点では、経営経験を多く積んでいる社員が多いため、当社はかなり層が厚くなっていると思います。