エンゲージメントプログラムの大半が価値の創出に失敗する理由とは

エンゲージメントプログラムの大半が価値の創出に失敗する理由とは

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共感を高める従業員エンゲージメント: 従業員の立場に立つ
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Calendar2018/08/21

従業員エンゲージメントへの共感的アプローチは概念的には比較的単純だと思われるかもしれませんが、効果的に実施するためには、ほとんどの組織が既に採用している最も伝統的な方法からの大胆な変更が必要となります。中には「従業員の職場での体験をより良く理解するために従業員エンゲージメント調査を実施するということ自体が、つまり共感的になっているということではないか」という人もいるでしょう。 ある程度はそうも言えますが、現実的には、調査は最初の一歩に過ぎません。共感の原則は、調査プロセスのみならず、従業員エンゲージメントの過程の全場面に適用されるべきで、特に、行動計画などの調査実施後の関連する対処への適用が重要となります。

組織の共感性を高める主要な部分は、従業員の過去の経験のマッピングと将来の経験の予想図を通して従業員の体験の分析を強化することです。その目的は、時間の経過に沿って従業員の体験がどう変動するのかを把握することです。この他にも、以下に挙げる要素が追加される場合があります:ハイポイント(従業員から最も高い評価を獲得した瞬間)、ブレークダウン(人により受容の度合いが大きく異なり、一部の従業員からの評価を下げることにつながった瞬間)、感情(雇用主が従業員の人物像を定義することで予測できる特定の変更に対する従業員の心理的反応)、タッチポイント(組織における従業員の体験全体のさまざまな部分とのつながり)。これは各組織に固有のエンゲージメントの基礎的部分を理解し、従業員のエンゲージメントを促進するプロセスを明らかにする上で役立ちます。

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