人材アセスメント - 組織・人事変革コンサルティング | マーサージャパン

人材アセスメント



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人材アセスメントプログラム

各アセスメント手法は見える要素が異なるため、マーサーでは、目的に応じた複数の手法を組み合わせつつ、求められる適性を総合的に審査していくことを提案します。
◎:十分に把握可能、○:把握可能、△:結果を元に類推可能、×:ほぼ把握不可能

実施プロセス

典型的な実施プロセスは、以下のようなイメージです。
準備   情報収集   分析   報告
  • 目的の確認
  • 評価項目と
    基準の確定
  • 実施プロセスの設計
  • 事前課題の依頼
 
  • インタビュー実施
  • 360度評価実施
  • ビジネスプランの
    策定と発表
 
  • 項目とレベル判定
  • 強みと弱みの分析
  • 活用の方向性の判断
  • 総合分析
 
  • 経営、人事への報告
  • 360度評価実施
  • 本人への
    フィードバック

報告書イメージ

  • 経営・人事宛レポート例(個人別および全体)
全体レポート内容(例):
・評価指標定義
・全体結果概要
・指標ごとの対象者の特徴
・人材開発上の課題

 

  • 対象者宛レポート例
個人別レポート内容(例):
・評価指標ごとの評点
・個人の強み・弱みまとめ
・能力開発上のポイント
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厳しい経済環境が続く中、「人の目利き」の正確さが企業競争力に与える影響は、過去に例のないくらい大きくなっています。 また、来るべき景気回復局面に備え、成長をリードする人材像を描き、ポテンシャルを持つ人材を発掘・開発することは最も重要な経営テーマとなっています。

マーサーでは、「人材アセスメント」サービスを通じて、企業「人の目利き」をお手伝いしています。

今、「人の目利き」が重要な場面

 マーサーでは、構造改革と成長戦略の同時実現が求められる現在、以下のような場面で「人の目利き(人材アセスメント)」が特に重要であると考えます。

社内リソースの有効活用・景気回復局面をリードする人材の発掘

 低経済成長期においては、予算、権限、情報、役割などの人材に与えるリソースを可能な限り有効に活用することが企業に求められています。そのためには、「個人の特性」と「場(与える役割)の特性」をいかにマッチさせるかが重要です。いかに優れた能力を持った人材でも、それが活かせる場が与えられなければ、力を発揮することができません。苦しい時代にこそ、企業は社員全員が力を発揮できるように個人の特性を正しく把握する必要があるのです。

 また、景気回復局面で成長軌道に乗るためには、成長局面を牽引する人材にしかるべき権限や資源を与えることが重要です。そのためには、「成長局面を牽引する人材」の特性を事業戦略から読み解き、それに沿った人材の目利きをあらかじめ行っておく必要があります。

採用競争力の確保、適切な人材の代謝

採用を成功させるためには、面接官の「人の目利き」力が重要であることは言うまでもありません。これに加え、選考基準の明確化と面接官の間での共有が求められます。基準を明確にすることで、選考の精度が上がるだけでなく、応募者にも「どういう人材を求めている会社なのか」ということが伝わり、入社後の退職率を抑えることにつながるからです。 同時に、社内で「求める人材の能力や基準」を明確化・共有することは、適切な人材の代謝につながります。

人材育成の加速化・個人のポテンシャルの引き出し

人材の成長スピードを上げ、個人のポテンシャルを最大限に有効活用するためには、適切な気づきを与え続ける必要があります。そのためには、事実情報に基づく適切なフィードバックを適切な方法で与えなければなりません。人材アセスメントによって、強みや育成課題を体系的に把握し、役割に求められる特性と比較することで、フィードバックの内容の質を高めることができます。

グローバル人材マネジメントの強化

グローバル展開が進まない理由として、グローバルで活躍できる人材が足りない、あるいは海外拠点での人の動きが本社から見えない、という声が聞かれます。グローバルで求められる人材の要件を明確にし、適切なアセスメントを行うことでグローバルで活躍できる人材の発掘・育成やローカルマネジメントの強化につなげることができます。

サービス詳細

人材アセスメントプログラム

各アセスメント手法は見える要素が異なるため、マーサーでは、目的に応じた複数の手法を組み合わせつつ、求められる適性を総合的に審査していくことを提案します。
◎:十分に把握可能、○:把握可能、△:結果を元に類推可能、×:ほぼ把握不可能

実施プロセス

典型的な実施プロセスは、以下のようなイメージです。
準備   情報収集   分析   報告
  • 目的の確認
  • 評価項目と
    基準の確定
  • 実施プロセスの設計
  • 事前課題の依頼
 
  • インタビュー実施
  • 360度評価実施
  • ビジネスプランの
    策定と発表
 
  • 項目とレベル判定
  • 強みと弱みの分析
  • 活用の方向性の判断
  • 総合分析
 
  • 経営、人事への報告
  • 360度評価実施
  • 本人への
    フィードバック

報告書イメージ

  • 経営・人事宛レポート例(個人別および全体)
全体レポート内容(例):
・評価指標定義
・全体結果概要
・指標ごとの対象者の特徴
・人材開発上の課題

 

  • 対象者宛レポート例